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働き方改革法最後の一手、同一労働・同一賃金

2019年4月に段階的に施行が始まり、2021年4月に大手から中小企業全ての企業に適応されるる働き方改革法。しかし、この法律が明確にわからないという方も多いのではないでしょうか。まず、法の内容を簡単にまとめると

時間外労働の規制、 

②有給休暇の確実な取得、

③正社・非正規社員間の待遇差禁止

そして来月4月最後に施行が開始される3つ目は、「同一労働・同一賃金」という原則が根底にあります。

なぜこの施策に当たったのか、それを知るにはまず日本の格差の現状を見る必要があります。

日本の非正規社員の待遇は正規社員の約6割、欧州の8割ということからもわかるように、待遇格差が非常に大きいといえます。同じ働きをしても、雇用形態によりここまでの格差が出るというのは不合理です。この問題を解消することこそが同一労働・同一賃金が最大の目的です。この法は格差はもちろん、影響は生産年齢人口が減少傾向にある社会での、多様な働き方も推進、生産性向上にもつながると考えられます。

社会的な利益は大きいということはわかりました。では企業はどのような取り組みが必要とされているのでしょうか。

待遇改善ということで、まずは賃金基準を明確化することが大切となってきます。

不合理な待遇差を避けるためにも、客観化、透明化された基準を設け企業側と労働者側双方の理解を得ることが重要です。もし差があるのであればなぜそこに待遇差が生じるかの理由が必要であり、常にそれが不合理ではないことを説明できなければ、今後「法に違反」となることに要注意です。

待遇改善は従業員のモチベーション向上や、採用にもつながり人材不足解消になることが予想できます。一方で、人件費が向上することで企業は今まで以上に、効率の良さというものが求められます。デジタル化を進めたり、バックオフィスの管理を電子化したりといったコストカットのための動きが新たに必要となってくるでしょう。

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