社労士相談室
2021年4月~36協定が新様式になります!36協定の基本と近年の改正内容をおさらい!

はじめに

年度末が近づいています。ただでさえ業務繁忙の中、2回目の緊急事態宣言も発出されて通常のように仕事が回らず、従業員の長時間月間・年間残業の規制に頭を抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

労働基準法では、原則として時間外・休日労働は禁止されていますが、労使で36協定を締結した場合、時間外または休日労働をさせることが可能です。また特別条項付き36協定を締結した場合には、原則的な36協定の範囲を超えて時間外または休日労働が可能になります。

今までは特別条項付き36協定で定める時間外労働の限度時間には上限規制がありませんでしたが、2019年4月、働き方改革関連法が施行され、限度時間の上限規制が設けられました。

人員不足に悩んでいるさなかに「働き方改革」なんて・・・という事業主の方も多くいらっしゃいますが、働き方改革により長時間労働を是正し、労働と私生活の調和を図ることができる事業所には、結果としてより魅力的な人材が多く集まります。

また、2021年4月から36協定の書式が新しくなることへも注目が集まっています。使用者の押印及び署名が不要とされ、36協定の労働者代表に関するチェックボックスの新設が新設されました。

時間外労働・休日労働に関する基本を押さえるため、今回は労使協定「36協定」の内容や近年の改正ポイントをおさらいします!

36協定とは?

労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいますが、「労使協定(36協定)の締結・届出をした場合」には法定労働時間を超えて、適法に時間外労働または休日労働をさせることが認められています。

この労使協定は労働基準法第36条に規定されていることから、36協定と呼ばれています。使用者は、労働者の代表者と36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、月45時間・年360 時間までの時間外労働または休日労働をさせることができます。

<36協定(様式第9号)>

使用者は、労働者の代表者と36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合には、月45時間・年360 時間までの時間外労働または休日労働をさせることができます。

<特別条項付き36協定(様式第9号の2)>

臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間(月45時間・年360 時間)を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合は、「特別条項付き36協定(様式第9号の2)」を労使で協定の上、所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

臨時的な特別な事情があるとして特別条項付き36協定を締結した場合でも、限度時間は年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、 複数月平均80時間(休日労働含む)を上限に設定する必要があります。

36協定の締結・運用にあたって注意すべきポイントとは?

<過半数代表の選任>

36協定の締結を行う労働者の代表は、労働者(パートやアルバイト等も含む)の過半数 で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)が行う必要があります。 過半数代表者の選任に当たっては、以下の点に留意する必要があります。

・管理監督者でないこと

・36協定締結をする者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手等の方法で選出すること

・使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

<上限規制への対応

届出を行った次の段階として、36協定に定めた内容を遵守できるよう、徹底した労働時間管理が必要になります。労働時間管理のポイントは下記のとおりです。

①「1日」「1か月」「1年」の時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと。

②休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数・時間を超えないこと。

③特別条項を適用する回数が、36協定で定めた回数を超えないこと。

④月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。

⑤月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2~6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと。

使用者は、時間外労働・休日労働は最小限にとどめることとし、36協定の範囲の中であっても労働者への安全配慮義務を負うことに留意し、慎重に運用を行うことが必要です。

次は、36協定に関連した近年の改正事項についてお伝えします。

36協定に関連した、近年の改正事項

<改正①36協定届のフォーマットが新様式に変更>

2021年4月から、36協定届について以下2点の改正が入ります。

①使用者の押印・署名が廃止

②36協定の協定当事者に関する チェックボックスの新設

労働基準監督署に届け出る36協定届について、 使用者の押印及び署名が不要となります。(記名は必要となります。)また、労働者代表についてのチェックボックスが新設され、労働者代表者が自ら、正しく選任されていることをチェック欄で表明します。

<改正②電子署名・電子証明書なしで「e-Gov(イーガブ)」の利用が可能>

また、行政のポータルサイト「e-Gov(イーガブ)」からの電子申請も利便性が高まりました。従来必要とされた電子署名、電子証明書は不要とされ、アカウント登録と必要事項の入力だけで届出・申請が可能になります。窓口へ行く必要がなく、スピーディーな届出が可能です。

<改正③事業場ごとに労働者代表が異なる場合も、本社一括電子申請が可能>

今までは、すべての事業場について1つの過半数労働組合と36協定を締結している場合のみ、36協定の本社一括届出が可能でした。2021年3月末から事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても、電子申請に限り36協定の本社一括届出が可能になります。

押印ひとつとはいえ、労使の対応時間を短縮できることは長時間労働の抑止に寄与します。

感染症拡大防止のためにも、事業主の皆様には一括申請や電子申請を活用していただきたいと考えます。

おわりに

いかがでしたでしょうか。36協定は労務の基礎ではありながら、意外ときちんと理解している会社は多くありません。また、職場において長時間労働などの過重労働が行われると、職場に対する満足感が低下するだけでなく心身の健康を害することにもつながりかねません。多様な人材が生き生きと会社で長く活躍していくため、過重労働は行われていないか?協定の内容は適切か?を確認することはとても重要です。これを機に自社の36協定の運用が正しくされているかをチェクしてみてはいかがでしょうか。

【執筆者プロフィール】

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寺島 有紀

寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。

一橋大学商学部 卒業。

新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。

現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。

HP: https://www.terashima-sr.com/

2020年9月15日、「IPOをめざす起業のしかた・経営のポイント いちばん最初に読む本」(アニモ出版)が発売されました。

その他:

2020年7月3日に「Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ」が発売されました。代表寺島は第1章労務パートを執筆しています。

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