ドリー×リーディングマーク代表・飯田悠司 対談Part②  採用を効率化できる適性検査とは? 

最終更新: 2019年10月28日



ドリーと飯田氏との対談Part②!! 今回は、8タイプに分けた性格診断でわかる、マッチする企業と仕事について。


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ドリー:あと、最近インターンを導入する企業が増えてきたけど、彼らが会社に合うかどうかキャリアベースでテストしてもらうこともありますか?


飯田:そうですね。その他のご活用事例としては工場の生産ラインに派遣請負を支援している会社で試験的に導入いただいています。製造ラインの中できちんと正確に仕事ができるかは性格と相関性があるんですよ。逆に、業務に向いていない人を雇ってしまうとお互いに不幸になってしまうので、正社員雇用だけでなく、アルバイト雇用領域にも活用事例が広がっています。


ドリー:さっき27の要素で、その人の性格を可視化できるとおっしゃっていましたが、それからさらに絞り込むグループなどありますか?


飯田:正確にいうと何万通りの性格に分類されるのですが、大きくは8通りの人物タイプに類型化しています。例えば、新しいことを考えながら周囲の人を導いていく、アントレプレナータイプ。しっかりと着実に実務をこなすことができるタイプなど。


ドリー:なるほど。それをもとに採用の際、どんなタイプが向いているかを検討することができるんですね。それで、合わない人を採用してしまうことはありますか?例えば、うちの会社はクリエイティブな人物を採用していたら、無意識に内向的な人ばかり集まったような気がしています。社交的な人が足りなかったように思いますが、会社の文化にあっている人を採用していた結果かと思っています。


飯田:それはすごく大切なことですね。またこれからドリーさんの会社モティファイが成長ステージを迎えると、主力商品「WelcomeHR」を作るだけでなく、それを広げていったり、会社全体を整理していくコーポレート部門の人も大事なので、多様性が求められますね。そうなった場合、違うタイプを採用することになるとは思います。


飯田:キャリアベースには2つの意味で活用できます。

ひとつは、違うタイプが求められる一方で、モティファイらしさは何なのか?ベースとしてモティファイらしさを持った上での多様性でなければいけないので、同質性と異質性をあるべきかたちでどう実現するかをテストの結果を元にデザインすることができます。

ふたつめは、違う人をとるのがだめというわけではありません。ただお互いを理解したコミュニケーションを取る必要があります。


ドリー:具体的には?


飯田:例えば、内向的な人と積極的にコミュニケーションを取る社交的なタイプは、お互い誤解が生まれやすいこともよくあると思います。性格を理解することで、主張傾向が強いタイプの場合、周りはこの人は主張が強いタイプだから悪気があったり、自分を嫌いなわけじゃないんだ、と理解できます。逆もそうですね。相手の受け止め方を想像しながら、コミュニケーションしたほうがいいなと思いますね。


ドリー:キャリアベースを使って社員のトレーニングにも活用できそうですね。


飯田:そうですね。入社前に人を見極めるのはもちろん、入社後の人たちのコミュニケーションを活性化して社員を活かすというのは、性格に着目しながらトータル的にコミュニケーションを最適化できます。


ドリー:今キャリアベースのユーザー数はどのくらいですか?


飯田:累計で30万人くらいです。


ドリー:すごい!結構いい統計データをお持ちですね。しかも無料!ありがたい!

弊社も登録して利用しています。その後、どうやってデータを活用すればいいですか?


飯田:いい質問ですね!ありがとうございます。

弊社が工夫しているのが、まさにその部分です。

今までの適性検査だとテストを受けたまま、終わってしまうことが多かったと思います。チームベースはどう選考すればいいのか、どうチーム作りすればいいのかを自動的にお伝えできるようになっています。ここが強みです。

社員さんにテストを受けてもらうと、自動的にどういう人を採用すべきかの理想人物像が出てきます。


飯田:また候補者にテストを受けてもらうことで、採用すべきかどうかを判断できます。

可能性がある人に対して、自社の理想人物像との差分を取ったときの懸念点、デメリットが出そうなのか、それを見抜くためにどういった質問をすればいいのかをお伝えできる。

また採用したい候補者がいた場合、どうやって口説けば入社可能性が上がるかもわかります。また性格が遠い人がリクルーティングする場合と、性格の近い人が口説いた場合で志望度が上がる可能性が実は3倍違います。


ドリー:わー、すごい!


飯田:弊社の場合でも失敗例がありまして、クリエイティブな部署の採用の最終局面に、社交的な営業の人を担当させた時期があって、かなり積極的なコミュニケーションを取ってしまっていたんです。でも、クリエイティブな職種の人は内向的な性格の人が多いので、そういうアプローチの場合、志望度が下がってしまうんですね。実際、内定後7連敗した時期がありました。どうしてうまく行かないだろうと考えていたら、性格の差ということで全部説明がついたことがあったんです。キャリアベースに従って、採用活動を進めたところ4連勝でした!


ドリー:素晴らしい!


飯田:つまり、採用活動の前半は自動化できますし、後半は誰が何を進めたらよいかを自動的に教えることによって行動を最適化できるということですね。


ドリー:リクルートオートメーションのツールと一緒に使ったらよさそうですね。

マーケティングロボという会社の「リクロボ」という商品があって、それを「キャリアベース」と組み合わせて使うと想定すると、自動的に候補者にアプローチして、さらにその候補者を採用すべきかを判断して、その後内定出して、弊社の「WelcomeHR」を使ってもらえれは、全部自動化になっちゃうね!


飯田:そうですね。僕は本当に「WelcomeHR」を本当にいい商品だと思っていて、日本の会社は釣った魚に餌はやらない方式で、内定後に候補者を放置してしまい、歓迎されているのが感じられないんですよね。


ドリー:新卒採用だと、5月、6月くらいに内定をもらった後、12月まで何の連絡もなく、その間に他の会社に取られちゃったなんてよくある話ですよね。


飯田:そうですよね。ですから、グローバルの流れで考えるときちんと採用することを考えると、HR(ヒューマン・リソース)今いる人材をどう生かしていくのか、こういった時代で大切な仲間が気持ちよく会社に入っていくための入口として、「WelcomeHR」の仕組みが本当にすごくいいなと思っています。


ドリー:ありがとうございます。


飯田:「WelcomeHR」は事務手続きがシンプルなのはもちろん、手続きをしながら会社からwelcome のメッセージを送れたりと、ちょっとした工夫で会社から歓迎されているな、うれしいなと感じながら会社に入る流れを作れますよね。

採用は弊社「キャリアベース」で最適な人を見つけてもらい、入社が決まったら「WelcomeHR」で仲間を迎えていただければいいなと思います。


ドリー:私たちは同じ考えだと思いますが、できるところは可能な限り自動化にすることで空いた時間を人間関係を深くしていくほうが理想だと思いますね。面談を7回するよりも、適性検査でピンポイントで候補者を絞り込んだり、効率よく進めたいですね。


飯田:さっき最適化、自動化と言いましたが、性格がわかるから全部ロボットでいいと思っているわけではなく、むしろ逆です。自分たちに合う人を絞り込みながら、上質な濃いコミュニケーションをとり、本当にマッチする人材と会社を結びつけて入社し、入社後いい関係を築いて活躍するのが目的です。


ドリー:採用面接でも、面接官が候補者をよくわからないまま担当し、その1〜2時間を無駄にすることも多いですよね。それよりも、キャリアベースに従って面談時にピンポイントで質問して効率よく採用するほうがいいですし、そういった世界をつくりたいですね。

飯田さん、本当に今回はありがとうございました!


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